Ana Paula Vilar e Camilla Jardim
As mudanças e possibilidades que essas medidas provisórias e que a lei 14.515/21 trouxeram durante o período pandêmico, sobre o tratamento das empregadas gestantes, servirão como parâmetros para o caso do surgimento de um novo cenário de incolumidade pública.
Com as mudanças decorrentes da pandemia mundial, um clima de incerteza se instaurou diante de várias áreas, e da mesma maneira aconteceu nas relações empregatícias. Assim se fez necessária a criação de leis e decretos que trouxessem a luz dos fatos sobre como funcionariam as relações empregatícias durante esse momento.
Um grande ponto de discussão se deu em relação a possibilidade do afastamento das gestantes durante esse período de pandemia, uma vez que estas fazem parte do grupo de risco. Em razão disso, em 12 de maio de 2021, o presidente da república promulgou a lei 14.151, que estabeleceu que durante a emergência de saúde pública causada pelo Coronavírus, a empregada que estivesse gestante deveria permanecer afastada das atividades de trabalho presenciais. Trabalhando de maneira remota, sem que esse afastamento cause algum prejuízo à sua remuneração.
Do mesmo modo, o decreto 42.211 em seu artigo 5°, § 4º, proibiu de maneira literal a participação de gestantes nas equipes de trabalho, incluindo também as lactantes (até os 12 meses após o parto).
Ambas medidas têm como finalidade a proteção da vida, seguindo o preceito de que nada sobrepõe a vida. Desse modo, ficou definido que as empresas não poderiam demitir ou afastar essas trabalhadoras, nem mesmo tomar quaisquer outras medidas que prejudicassem a sua remuneração e mantê-las trabalhando presencialmente seria considerado um risco à sua saúde e à saúde de seu bebê.
Desse modo, as empresas se viram encurraladas quanto a procurarem soluções legais, sem prejudicar o funcionamento da empresa e sem infligir nenhuma norma.
Nesse passo, a medida provisória 1.045 de 2021, trouxe a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordo direto realizado entre as partes.
Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias. (MP 1.045/21)
Mesmo não havendo uma vedação expressa na lei 14.151/21 que proibisse a realização de tal acordo, se esse acordo fosse prejudicial para a trabalhadora, mesmo que ela concordando com seus termos, este não poderá ser celebrado.
Ainda na mesma Medida Provisória, o legislador previu a descaracterização da suspensão do trabalho, caso o empregado mantenha alguma atividade relacionada à ele.
§ 5º Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
às penalidades previstas na legislação;
às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
Já pensando em outra solução que pudesse ser adotada pelas empresas para garantir o afastamento da trabalhadora gestante, sem prejuízos à remuneração desta e garantindo o bom funcionamento da empresa, a Medida Provisória 1.046, de 27 de abril de 2021, surgiu como uma possível solução a antecipação das férias e feriados, como alternativa para o afastamento do trabalho.
Sobre a antecipação de férias, o Art. 5°, caput da MP 1.046/21, prevê o seguinte:
Art. 5º O empregador informará ao empregado, durante o prazo previsto no art. 1º, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Já em relação a antecipação dos feriados, o Art. 14 da mesma Medida dispõe:
Art. 14. Os empregadores poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.
A lei 14.151/21 é clara quando diz que a empregada gestante de maneira alguma poderá sofrer prejuízo na sua remuneração, consequentemente, caso venha a ser posto em prática uma das possibilidades acima referidas, deverá ser observado se isso de alguma maneira irá diminuir a remuneração ou lhe tirar algum benefício.
Dessa maneira, as mudanças e possibilidades que essas medidas provisórias e que a lei 14.515/21 trouxeram durante o período pandêmico, sobre o tratamento das empregadas gestantes, servirão como parâmetros para o caso do surgimento de um novo cenário de incolumidade pública.
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Lei 14.515/21
Decreto 42.211/21
Medida Provisória 1.045/21
Medida Provisória 1.046/21
Ana Paula Vilar
Graduanda em Direito pela Universidade Católica de Brasília. Estagiária da área LGPD e Empresarial no Escritório Barreto & Dolabella Advogados.
Barreto Dolabella - Advogados
